如何给销售发工资?底薪+提成的薪酬模式是否还行?

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管理知识 | 更新时间:2021-02-22 13:57

引言:销售部是直接为企业创造利润的重要部门,所以如何制定科学合理的薪酬机制,对企业来说,是重中之重,一方面要最大的发挥销售员的工作积极性,给公司尽可能的创造利润;另一方~

  销售部是直接为企业创造利润的重要部门,所以如何制定科学合理的薪酬机制,对企业来说,是重中之重,一方面要最大的发挥销售员的工作积极性,给公司尽可能的创造利润;另一方面,也要让销售员能赚到钱。
 
  所以,创业公司成立之初应该给销售员发多少薪资才合适?底薪+提成的销售工资发放模式是万能的吗?
 
  虽然有消息说,世界知名科技公司苹果体验店销售员并没有考核任务,因为它希望销售导购是以“为客户找到解决方案”作为沟通的出发点,不希望在消费者踏入体验店时有压迫感,觉得必须要购买东西才能入店。“我们不从你的购物中提成”,他们更致力于提高消费者的购物体验,希望消费者“乘兴而来满意而归”。所以即使没有卖出一件产品,只要顾客满意了,员工就能受到嘉奖。
如何给销售发工资?底薪+提成的薪酬模式是否还行?
  但是这一套对钱老板来说,不管用。
 
  钱老板是做外贸的,为了做好销售管理,可没少踩坑。
 
  一开始公司就3个销售员,大家都在钱老板眼皮下干活,做好做坏,钱老板心里揣着一面镜子,都一清二楚的。所以即便一开始招聘的时候,就明确了底薪+奖金提成的方式,但每到发工资的日子,老板还是毫无保留的把奖金都给大家发齐了,因为老板觉得,虽然销售目标没达到,但是大家确实也很辛苦,而且彼此之间都很熟,形成了革命般的友谊,扣钱容易伤和气,所以钱老板干脆就睁只眼闭只眼。
 
  后来业务慢慢发展起来了,补充了不少新人进来,光是销售人员就有8人,加上其他部门的扩张,钱老板变得更忙碌了,不仅要当裁判员,看公司谁工作最努力;还要当消防队员,到处灭火,处理各项突发事情。
 
  如果再按照之前的放羊式管理方法,销售部肯定会变成一盘散沙,懒惰的人会趁势浑水摸鱼,反正干多干少,老板又不知道;而有能力有想法的人,在薪酬上没有得到相应回报,肯定会心有不满甚至选择跳槽……
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  于是钱老板开始着手调整了销售规则考核:
 
  1、新手、初级销售员:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
 
  2、中级的销售员:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、产品数、培训考核等),奖励力度为中值。
 
  3、高级的销售员:年平均业绩达500万以上,薪酬幅度增长20%-30%,奖励力度为高值。
 
  这一措施,让不少销售员开始正视销售任务完成度,公司的销售业绩也随之有明显的提高,这让钱老板松了一口气。
如何给销售发工资?底薪+提成的薪酬模式是否还行?
  但很快,钱老板又遇到了新难题。
 
  销售订单均来源于老客户,公司连续有三个月没有开发到新客户,好不容易开发到新客户,但他们一般会有1~3个月的观望期,这让钱老板着实着急:都吃老本的话,万一哪一天大客户想自己控制上游资源,那自己只有被“挟天子而令诸侯”的份了。
 
  所以为了提高销售人员开发新客户的积极性,钱老板不得不想出新招:每开发到一个新客户,并完成首次下单,下单金额不低于XX金额时,奖励1000元。同时,当月内开发新客户数量累计前三名的,额外有500~1000元的奖励。
 
  这在销售中相当于引爆了一颗核武器,每个销售人员都卯足了劲开发新客户,当月效果显著,销售额达到了历史巅峰。
如何给销售发工资?底薪+提成的薪酬模式是否还行?
  ……
 
  所以,想要通过考核达到预期的效果,不能只是闭门造车制定各项考核标准,也不能照搬市面上大企业的考核制度,要根据企业发展诉求、历史数据和当时的市场情况,与被考核对象充分交流后,才能制定出切实可行的考核标准。
 
  而且制定出标准后也不是就大功告成了,还得在考核期内不断跟踪被考核对象任务完成情况。如他无法按时完成进度,要及时分析、总结,帮助销售人员找到原因和突破口,才能在下一次制定目标时有的放矢。而且老板或销售总监亲自上阵辅导,也会让销售人员受到鼓舞,对团队建设,也是有好处的。
 
  需要注意的是,对业务部门的考核,切记要结果不要过程。无论一名销售员多么努力,只要未达到预期目标,那他就不是一名合格的销售人员。很多时候一些老板会心软,看到员工勤奋工作,没有功劳也有苦劳。这么想的话就危险了,公司是靠业绩生存,你对对销售人员宽容,市场可不会因此对公司大发慈悲。
如何给销售发工资?底薪+提成的薪酬模式是否还行?
  那究竟怎么给销售人员发工资呢?
 
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