大多数公司KPI考核失败的原因?绩效需要管哪些方面?

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管理知识 | 更新时间:2020-10-20 16:42

引言:KSF分配的不是企业现有的利润,而是超值的分配,要求管理者取得良好的结果,效果与企业进行价值交易,企业取得的是高业绩,管理者员工取得的是高收入。在KSF模式下,他的收入直~

大多数公司KPI考核失败的原因?绩效需要管哪些方面?

没有业绩管理,就不能管理。因为企业的所有经营活动都是以业绩为中心进行的。

但是,每个企业都必须选择适合自己的业绩模式。否则,就会变得拙劣,点燃上半身。

笔者和很多企业的上司交流,发现了一个问题。很多企业的业绩评价都是以形式流动的,失败了。为什么会这样?

经过深入调查,笔者总结了失败的原因1:错误地将业绩评价作为万能药。

业绩评价是什么?顾名思义,绩效考核就是对绩效的考核。

什么是业绩?业绩是您企业的主要经济技术指标,即您的生产指标、经济指标和利润指标的实现。

绩效评价是对这些指标的评价。许多业绩评价失败的企业,因为业绩评价的概念不明确,业绩评价什么都可以进行评价是错误的。

绩效考核的根本目的是什么?绩效评价的基本目的是给予报酬合理分配的依据。否则,报酬分配不能反映劳动分配、奖勤罚懒的基本原则,不能反映不让雷锋吃亏,不让懒汉赚钱的价值理念。

业绩评价本身不能提高企业业绩,只是企业的管理手段,通过评价体现企业的意志,让员工感受到企业的公平和公正。

因此,绩效评价是为了分钱,决不能夸大其作用。

失败的原因2:错误地把行为评价作为业绩指标!

评价一个人说德、勤、业绩、能力,但一个人的行为更好,这与员工的业绩没什么关系,不能作为支付报酬的依据

因为他们的评价励系统中。因为他们的评价和驱动模式完全不同。

但现实是,很多企业肚子痛点眼药。把员工的能力作为评价的指标,最后白兔拿到了高薪,最终大家都不接受。

在阿里巴巴的员工体系中:

业绩好,价值观与公司高度一致——那是明星员工

业绩好,价值观不一致——是个性宣传的野狗员工

业绩不好,价值观不符合企业,那是狗员工

业绩不好,但价值观一致,人气好——那是传说中的职场白兔!

每个企业都喜欢明星员工,讨厌狗员工,但忽视了职场白兔的危害。

360CEO周鸿祓明确表示,警惕职场白兔,定期清扫,否则会危害企业。

回到问题本身:

绩效评价指标和行为评价指标有什么区别?

业绩评价指标:销售额、毛利额、费用率、成本率、损失率、员工流失率等。

行为评价指标:领导力、沟通能力、组织能力、工作态度、工作表现评价等。

两者的重要区别:

1、业绩评价指标:以结果和效果为导向,以数据表现,客观,与报酬全面融合,重视利益驱动和丰富激励。

2、行为评价指标:以能力和表现为导向,以分值刻度,主观,与个人成长相关,重视自我完善和内部管理。

最重要的是两种指标不能混淆。

以业务部门为例:

(业绩评价偏向于经营价值+客户价值,通过利益驱动,实现员工价值,最大限度地提高企业可持续利益。

失败的原因3:只惩罚不奖,员工失去积极性。

许多企业的KPI评价是从员工的固定工资中拿出一部分作为业绩工资,设定KPI评价目标,达到才能得到,不能就扣除钱。这个我们一般叫压力模式。

根据实际情况,员工往往得不到,或者很少得到这部分业绩奖金,所以员工认为KPI是来付钱的,长期以来讨厌KPI。

压力模式、惩罚文化在现代还是有很多企业这样做的,这样做的后果是什么呢?

在压力下,员工会看到他们的收入减少了。虽然我们在背后给员工增加了工资,但少了他的既得利益。

惩罚文化容易降低员工对企业的归属感,降低员工的流失和对企业的认可度。

因此,我们必须将压力模式、惩罚文化调整为动力模式、激励文化。

动力模式是通过加薪方式增加收入进行激励设计,将处罚文化改为激励和正激励的方向。

增加员工对企业的认可,提高员工的归属感,是业绩评价的目标。业绩评价,到底是怎样评价的?-将KPI升级为KSF,使员工和企业的利益相同。

KSF一般向管理者开拓6~8条业绩激励渠道,在各渠道找到平衡点,超过平衡点立即给予报酬,未达到就少发。

KSF分配的不是企业现有的利润,而是超值的分配,要求管理者取得良好的结果,效果与企业进行价值交易,企业取得的是高业绩,管理者员工取得的是高收入。

企业既有的利润,是超值的分配,要求管理者取得良好的结果,效果与企业进行价值交易,企业获得的是高业绩,管理者员工获得的是高收入。KPI和KSF有什么区别?

1、从思维层面看,KSF强调的是利益平衡,创造利益共同体。

融合和平衡上司所需的业绩和员工所需的报酬。没有利益,就不能达成思维的统一。

2、从理念层面看,KSF强调激励比评价更重要。

评价是为了鼓励服务,员工需要鼓励,不喜欢评价是人性的。

当然,如果只有激励没有评价,激励也不行。因此,激励和评价必须全面融合,成为整体。

3、从设计水平来看,KSF制作加法模式、动力系统

现在,在员工和上司的市场地位越来越平衡的大环境下,只给予压力、减法的模式是不被员工认可的。

4、KSF高度整合了员工的人性和上司的需求,将报酬和业绩融合为系统

引导员工在加薪的同时,为企业创造价值和附加价值。

上司首先要知道利益他,员工要学会共赢。只有让员工赚钱,企业才能获得更高的利润!

全优秀业绩KSFPPV报酬设计,在全优秀业绩书中可以找到操作方案和模板。

KSF评价模式是如何设计的?

以生产经理为例,过去他可能拿到固定工资,公司赚不到钱,和他没什么关系。

在KSF模式下,他的收入直接关系到企业的经营结果!

业绩评价是这16个字:

数据说话,结果导向,效果付费,利益驱动!

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